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          給崗位外包戴上“法律籠頭”

          給崗位外包戴上“法律籠頭”


          立法部門、勞動監察部門、工會等應從維護用工市場秩序和勞動者權益的角度加強對崗位外包這一新型用工模式的關注、研究和監督,可通過修改完善法律或出臺法律解釋,明確崗位外包關系中各方主體的權利義務,并針對企業假借崗位外包模糊用工主體、逃避勞動關系責任等問題給出清晰的法律定性,明確“發包”企業的違法侵權責任以及相關部門的監督干預責任,給崗位外包戴上“法律籠頭”。

          “我們接了一家公司的崗位外包服務需求,在與客戶完成員工勞動合同主體換簽后3個月,不僅后續收不到管理服務費,連按照合同應付給18名員工的工資、社保、公積金也拖欠了,F在我們獨自承擔200多萬元賠償金!苯,記者接到福建廈門方勝眾合企業服務公司負責人黃某的情況反映。(10月24日《工人日報》)

          人力資源服務企業為賺600元的管理服務費,搭進了200萬元的賠償金,交了一筆昂貴的崗位外包業務“學費”,叫苦不迭。這一案例暴露出崗位外包業務模式存在的風險,給人力資源服務企業以及相關主體敲響了警鐘。

          所謂崗位外包,是指企事業單位將某些崗位的所有人力資源工作完全外包給第三方人力資源服務企業,由人力資源服務企業與勞動者建立勞動關系,負責勞動者的工資發放、社保及公積金繳納、在職管理、培訓等事項,“發包”的企事業單位對勞動者有使用權,與勞動者沒有勞動關系,只需按照協議向人力資源服務企業支付管理服務費用。從理論上說,崗位外包作為一種新型業務模式,可以整合利用外部專業資源,在一定程度上能夠提升相關崗位的專業性,降低用工管理成本,提高工作效率。有些企業可能在某地缺乏繳納社保的資格,崗位外包也為保障勞動者的社保權益提供了一種解決方案。

          然而,在實際操作中,崗位外包卻存在連續轉包、用工主體不明、勞動關系混亂等問題,有些企業甚至利用崗位外包把本來與企業有勞動關系的員工“包”給第三方人力資源服務企業,借此逃避勞動關系責任。顯然,如此崗位外包已經變了味,也很容易引發勞動糾紛和合同糾紛,為勞動者權益以及“承包方”的權益埋下了重重隱患。

          針對崗位外包存在的潛在風險,人力資源服務企業應從保護自身權益的角度增強警惕意識,謹防崗位外包淪為“風險甩包”,應審慎了解“發包”企業的資金、信用等信息,并可在崗位外包合同中約定保證金條款,適度提升違約金的標準,對“發包”企業形成更多約束。

          立法部門、勞動監察部門、工會等應從維護用工市場秩序和勞動者權益的角度加強對崗位外包這一新型用工模式的關注、研究和監督,可通過修改完善法律或出臺法律解釋,明確崗位外包關系中各方主體的權利義務,并針對企業假借崗位外包模糊用工主體、逃避勞動關系責任等問題給出清晰的法律定性,明確“發包”企業的違法侵權責任以及相關部門的監督干預責任,給崗位外包戴上“法律籠頭”,依法保障崗位外包的規范性。

          實際上,有些企業的崗位專業性并不強,自己的員工完全能夠勝任,或者自己的員工一直干得好好的,企業根本就沒必要把崗位外包給第三方人力資源服務企業,也不應該把自己的員工先變身為人力資源服務企業的員工然后再“租”回來用。對于企業缺乏合理性、必要性的反常崗位外包行為,勞動者不能逆來順受,聽之任之,而是應該依法理性與企業溝通交涉,讓企業給出令人信服的理由和勞動權益保障方案,如果企業無視勞動者的焦慮和合理訴求,一意孤行,勞動者可拒絕配合、拒絕簽字,向工會或有關部門反映、投訴舉報,用多種合法方式向企業施加反制壓力,維護自身合法權益。(李英鋒)

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